Vous n'êtes pas membre (devenir membre) ou pas connecté (se connecter)
Startup

Startup

Que font les autres ?

Les expériences des entrepreneurs.

Les français qui lancent leur startup.

Les tendances dans les autres pays à adapter en France.

Les idées de produits et de services.

Comment développer les entreprises, leur faire vendre plus...

Faire une recherche
Trouver un article
Trouver un auteur
DE GIRO 2

5 tactiques pour recruter des salariés qui valent le coup

Audience de l'article : 1639 lectures
Nature de contenu : Edito
Nombre de commentaires : 0 réactions
Votez pour cet article
(0 Votes) - Note : 0.00
Partagez cet article avec vos connaissances
Un nouvel employé est un investissement pour l'avenir de votre entreprise. Embaucher quelqu'un avec la bonne expérience, la bonne attitude et la bonne dose d’'engagement, permet de récolter des bénéfices pour les années à venir. Il ou elle constitue un précieux ajout – et atout  dans l'équipe de travail.

A l’inverse, si vous embauchez quelqu'un qui vous a jeté de la poudre aux yeux, vous aurez à faire face à d’inutiles conflits, à avoir un turnover du personnel, voire la démission de certains membres clefs. Voilà pourquoi il est si capital d'optimiser votre processus de recrutement. Vous voulez que les salariés qui valent le coup travaillent pour votre entreprise - et vous ne voulez pas les perdre.

Car la perte d'un employé ouvre une brèche énorme en termes de productivité et de ressources - parce que vous avez dépensé du temps et de l'argent à le former, et parce qu'il va coûter beaucoup plus cher à remplacer. Selon Bersin by Deloitte, il en coûte maintenant une moyenne de 4 000 $ pour embaucher un nouvel employé aux Etats-Unis. Et cette estimation se veut prudente.

talent acquisition spending

Ces cinq tactiques vous aideront à revitaliser votre processus de recrutement, afin de maximiser la valeur et la longévité des nouvelles recrues.

1. Mettre la bonne technologie en place

Si vous essayez de gérer les candidats et leurs embauches à travers un labyrinthe de feuilles de calcul et d’échanges d’email, le processus d’embauche deviendra vite un fardeau administratif. Vous pouvez même être tenté de laisser parler vos tripes et d’y aller à l’instinct - plutôt que de devoir affronter cette monstrueuse paperasse.

Les logiciels et outils de recrutement, de leurs côtés, vous donnent un endroit centralisé pour stocker les documents, la communication, et les données sur les candidats. Ces outils vous permettent également de suivre et de gérer le processus de recrutement à travers ses multiples étapes. En raison de leur utilité, ces logiciels sont rapidement devenus l'un des piliers du recrutement moderne. Partir à la recherche d’une solution peut s’avérer un peu déroutant la première fois. Alors assurez-vous que votre tableau comparatif de logiciels de recrutement soit bien structuré autour des besoins de l'entreprise, des points sensibles et du budget.

2. Faire des essais

L'une des meilleures  et la plus précise – des façons de jauger un candidat au travail, c'est de lui confier une tâche et de voir comment il l’exécute. Lors de l'étape finale du processus, beaucoup d'entreprises vont demander aux candidats de faire un essai en situation - une journée ou plus qui permet de tester l’employé et de voir s’il pourra remplir la fonction.

Par exemple, si vous cherchez à embaucher un responsable commercial, vous pourriez laisser les candidats passer des appels et les faire travailler sur la compilation et l’analyses des données pendant quelques heures. L’analyse de situation, l’analyse après action, est la clef d'un essai en situation réussi. Essayez alors d'assigner au candidat un certain type de projet ad hoc, et analysez les résultats.

3. Maintenez un niveau de doute raisonnable

Un CV impressionnant et un excellent entretien sont de bons signes, mais ils ne prouvent pas la crédibilité du candidat. Il est facile de brosser les recruteurs dans le sens du poil, si l’on sait ce qu'ils veulent entendre. Heureusement, vous ne recevrez pas tous les jours des candidats qui mentent effrontément sur eux-mêmes, mais les mensonges par omission et certaines déformations de la vérité sont courantes.

Il est important de scruter pleinement chaque candidat avant de faire une offre, même si celui-ci semble honnête. Cela signifie que vous devez vérifier ces antécédents professionnels, et vous avez par conséquent besoin d'appeler ses anciens employeurs ou ceux qui vous le recommandent. Sérieusement, appelez-les et causez. Demandez à ses parrains et à ses précédents patrons leurs opinions réelles sur le caractère, l'intégrité du candidat et son éthique de travail. Le nombre de personnes que vous pourrez contacter variera en fonction du poste, mais essayez au moins de joindre deux personnes.

4. Assurez-vous de la compatibilité culturelle 

L’adéquation culturelle est l'une de ces qualités intangibles qui peut être difficile à évaluer, mais elle est néanmoins importante. Est-ce que oui ou non la personnalité et les convictions du candidat sont en adéquation avec les valeurs fondamentales de votre entreprise ? Car cela peut affecter la façon dont ils interagissent avec les collègues, la façon dont ils abordent leur travail, et la façon dont ils gèrent les conflits qui débarqueront inévitablement.

Comment mesurer le niveau de compatibilité culturelle ? Au départ, lors de l’entretien préalable, demandez aux candidats quels sont les éléments les plus importants dans un environnement de travail (la collaboration, l'honnêteté, la flexibilité, etc.), et ce qu'ils pensent de leur dernier emploi et de leur dernier employeur. Au cours de la période d’essai, vous pourrez regarder cela de plus près, en analysant un peu plus clairement comment le candidat interagit avec les autres, comme il gère et résout les problèmes.

Une idée moins conventionnelle - mais abondamment utilisée - consiste à vérifier leurs profils publics sur les réseaux sociaux. Y-a-t-il une différence évidente entre ce qu’ils sont en public et ce que votre société s’attend à ce qu'ils soient ? Vous pourriez être amené à revoir votre copie.

5. Assurez-vous qu'ils sont là pour le long terme 

Vous ne voulez pas voir votre travail de dénichage de talent, votre processus d’embauche et de formation réduit à néant, parce qu’il ou elle vous a quitté après six mois de travail .Cependant, les statistiques ne plaident pas en votre faveur. Aux US, selon une étude d’Equifax de 2014, environ 40% des employés quittent volontairement leur emploi au cours des six premiers mois.

employees who left their job

Tout d'abord, demandez aux candidats quels sont leurs projets pour l’avenir. Où se voient-ils dans deux ou trois ans ? Est-ce qu'ils ont l’ambition de grimper les échelons de votre société ? Ou sont-ils intéressés par une autre carrière ? La tactique consiste à comparer leur niveau de compétences avec les responsabilités de leur fonction. Assurez-vous que leurs objectifs professionnels – ceux exprimés, comme ceux qui sont implicites – vont de pairs avec l'avenir de votre entreprise.

Il n'y a pas de recette miracle pour recruter des employés de haut vol, mais la cohérence est certainement un facteur de succès. Prenez le temps et analysez chaque candidat avec un même processus rigoureux. Peu importe que cela implique deux entretiens et un essai, un entretien et deux périodes de test, ou quatre entretiens et pas d’essai. Mais plus important encore, traitez ce processus d'embauche comme s’il s’agissait d’un investissement : minimiser les risques potentiels et maximiser la valeur.

lead-enrichir-25000
Poster un commentaire