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Charles Sannat

Charles Sannat

Charles Sannat est diplômé de l’École Supérieure du Commerce Extérieur et du Centre d’Études Diplomatiques et Stratégiques. Il commence sa carrière en 1997 dans le secteur des nouvelles technologies comme consultant puis Manager au sein du Groupe Altran - Pôle Technologies de l’Information (secteur banque/assurance). Il rejoint en 2006 BNP Paribas comme chargé d'affaires et intègre la Direction de la Recherche Économique d'AuCoffre.com en 2011. Il enseigne l'économie dans plusieurs écoles de commerce parisiennes et écrit régulièrement des articles sur l'actualité économique.

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« La sécurisation de l’emploi selon la gauche ! »

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securit



Mes chères contrariées, mes chers contrariens !

La droite l’aurait rêvé, or c’est d’un gouvernement de gauche que vient cette réforme dont le titre de sécurisation ne cesse de m’éblouir tant le résultat de cette négociation aboutit à l’inverse total.

En fait de sécurisation, on arrive désormais à une flexibilité sans précédent dans le droit du travail français qui, en réalité, vient d’être profondément remis en cause.

Je n’ose imaginer les manifestations monstrueuses qui auraient agité les pavés de France et de Navarre si le gouvernement Sarkozy avait osé ne serait-ce que proposer la moitié des réformes qui viennent d’être actées dans cet accord. 

Est-ce un bien ou un mal ? C’est une question complexe. Oui les entreprises ont besoin de plus de flexibilité mais également d’une baisse des coûts. Or dans un monde globalisé comme le nôtre, la bonne question est jusqu’où devra-t-on baisser nos coûts. Doit-on être plus compétitif ou aussi compétitif que les Allemands, ou doit-on devenir aussi compétitif que les Chinois ? La réponse est en partie apportée par ce qui se passe en Grèce, où désormais le salaire minimum est inférieur à 500 euros par mois, ce qui rend le « Grec » compétitif par rapport au « Chinois des villes ».

Macroéconomiquement, cela n’a pas grand sens, puisque finalement tout cela reviendra à mettre en place progressivement la plus grande dévaluation mondiale de tous les temps.

Cela ne pourra, à un moment ou à un autre, ne s’accompagner que de la plus lourde baisse des profits mondiaux dans la mesure où il n’y aura tout simplement plus de consommateurs solvables.

Ce qui est sûr, c’est que malgré la discrétion qui entoure ce nouvel accord, nous venons de connaître un changement majeur des droits des salariés et une avancée incontestable vers plus de précarité.

Cet accord sera prochainement transcrit dans la loi. À partir de mi-2013, on pourra voir les premières conséquences et la façon dont les entreprises utiliseront ces nouvelles possibilités. Elles sont énormes.

Je vous laisse juger en reproduisant ici l’essentiel des mesures phare de l’accord. Je ne me suis volontairement pas appesanti sur les mesures « favorables » aux salariés qui sont non significatives, comme l’augmentation de 3 mois de la durée de couverture d’une mutuelle après un licenciement qui ne changera pas grand-chose en termes de sécurité.

La mesure concernant l’augmentation des taxes sur certains CDD de courte durée (inférieurs à un mois) ne changera rien et ne pénalisera que marginalement les entreprises dans la mesure où sont exclus de cette mesure la plus grande majorité des contrats courts comme les contrats saisonniers par exemple… C’est donc une mesure « poudre aux yeux », d’autant plus que la loi va ouvrir la porte au contrat « d’intermittence » qui va être une franche rigolade.

Cet article sera exceptionnellement long, mais le sujet en vaut la peine tant il est complexe et tant le paysage de l’emploi en France va être modifié en profondeur par ce que vous allez lire.

 
Article 15 – Mobilité interne

La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieu de travail au sein de la même entreprise.

L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d’une négociation triennale...

Dans les entreprises assujetties à l’article L.2242-15 du code du travail, elle intervient dans le cadre de la négociation prévue au dit article. 

La négociation prévue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Elle comporte notamment : 

-              les mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique ; 

-              les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi, telle qu’également précisée par l’accord ;

-              des dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle. 

Le refus par un salarié d’une modification de son contrat proposée dans les conditions définies au présent article n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation. 

Conséquence :

N’importe quelle entreprise peut désormais muter n’importe quel salarié sur n’importe quel site à sa convenance. En cas de refus, le salarié sera licencié sans dommages et intérêts. 

 

Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi

Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, il convient de se doter, à côté de dispositifs existants tels que le chômage partiel, de la possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail / salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi.

L’ouverture d’une telle négociation requiert une transparence totale sur les informations destinées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise.

À cet effet et afin d'aboutir à un diagnostic partagé, les représentants des salariés pourront  mobiliser les éléments d’information visés à l’article 11 ci-dessus ainsi que ceux énumérés dans l’annexe jointe en matière financière, économique et sociale.

Ils pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’entreprise.


Ces accords ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social, tels que, notamment, le Smic, la durée légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés légaux, la législation relative au 1er mai.

Ils devront par ailleurs respecter les dispositions des accords de branche, auxquels, en application de l’article L.2253-3 du code du travail, il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise. 

En contrepartie de l’application de ces ajustements, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l’accord.

Ces accords doivent être entourés de toutes les garanties nécessaires. Celles-ci sont détaillées en annexe.

Étant donné le champ de ces accords, qui résultent d’une négociation permettant de trouver un nouvel équilibre dans l’arbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi, ceux-ci ne peuvent être que des accords majoritaires conclus pour une durée maximale de deux ans.

En contrepartie des efforts demandés, l’accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.

Ces accords constituent un outil supplémentaire pouvant compléter les dispositifs existants. Ces accords doivent permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de passer un cap difficile et de consolider le dialogue social sans en faire un cas général.

Les accords de maintien dans l’emploi devront participer d’une démarche de transparence identique à celle recherchée dans les négociations en cours au niveau national interprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.

Leur acceptabilité par les salariés concernés requiert le respect d’une certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires. Les dirigeants salariés qui exercent leurs responsabilités dans le périmètre de l’accord doivent participer aux mêmes efforts que ceux qui sont demandés aux salariés.


Bien que s’imposant au contrat de travail, l’accord de maintien dans l’emploi requiert néanmoins l’accord individuel du salarié.

En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité.

L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique.

Toutefois l’accord devra prévoir des mesures d’accompagnement susceptibles de bénéficier au salarié ayant refusé l’application des mesures de l’accord.

Conséquence :

Les entreprises vont pouvoir diminuer le temps de travail à leur convenance et donc les salaires. L’idée est de conserver les gens en poste… même s’ils ne sont plus que faiblement rémunérés. Ce qui peut être valable pour les salariés sur une période de 2 ou 3 mois peut-il être supportable pendant 2 ans ! Imaginez votre salaire divisé par deux pendant deux ans. Difficilement supportable ? Sans doute pour beaucoup. 

 
Article 19 – Recours à l’activité partielle

Devant l’urgence de la situation et le besoin des entreprises, les parties signataires engageront dans les deux semaines suivant la signature du présent accord une négociation sur l’activité partielle, en incluant l’État sur les champs relevant de sa compétence, visant à mettre en œuvre un nouveau régime d’activité partielle encadré par les principes exposés ci-après : 

-              la procédure d’autorisation préalable réintroduite récemment est maintenue, sans nécessité de conventionnement ; 

-              l’allocation spécifique et l’allocation d’APLD sont regroupées et prises en charge dans les mêmes conditions que l’APLD par l’État et l’Unédic ;  

-              le régime actuel est simplifié et unifié : 

maintien d’un contingent annuel d’heures d’activité partielle par salarié (aujourd’hui fixé à 1 000 heures),

simplification importante des modalités de calcul des heures indemnisables, en fixant une règle de prise en charge sur la perte d’heures de travail applicable quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail prévu dans l’entreprise ; 

en dehors du nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs d’activité partielle qui tomberont de fait en désuétude ;

-              le niveau d’indemnisation garanti aux salariés est plus incitatif au départ en formation ;

-              pendant les heures d’activité partielle, les salariés peuvent réaliser toute action de formation, notamment au titre du plan de formation ;


-              les contreparties adaptées au bénéfice du dispositif mis en place après consultation des IRP (emploi, formation, GPEC, plan de redressement, modification de l’organisation du travail…) qui pourront être modulées en fonction de la récurrence du recours au dispositif ;

Conséquence :

Cette mesure est dans la même logique que celle précédemment évoquée. 
 


Article 20 – Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés


La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par l’employeur et homologué par le Directe.

1/ Un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles (titulaires) peut fixer, par dérogation aux dispositions concernées du chapitre III du Titre III du Livre II du code du travail, des procédures applicables à un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

L’accord précise la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les reclassements internes.

L’ensemble des délais fixés par l’accord sont des délais préfixés, non susceptibles de suspension ou de dépassement

Toute action en contestation de la validité de l’accord doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt. Toute contestation portée par le salarié, visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord, doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
 
2/ Lorsque l’employeur recourt à la procédure d’homologation, il établit un document qu’il soumet à l’avis du comité d’entreprise, préalablement à sa transmission au Directe.

Ce document précise le nombre et le calendrier des réunions des instances représentatives du personnel, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L’administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de l’emploi. À défaut de réponse expresse dans ce délai, ils sont réputés homologués.

À compter de la date de présentation du document au CE, la procédure s’inscrit dans un délai maximum préfixé, non susceptible de suspension ou de dépassement :

- de 2 mois pour les projets de  licenciements collectifs pour motif économique concernant de 10 à 99 salariés ;

- de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 100 à 249 salariés ;

- de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant 250 salariés et plus.

La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter à compter de l’obtention de l’homologation.


En cas de refus d’homologation de la procédure par l’administration, celui-ci est motivé. L’entreprise doit alors établir un nouveau document et le soumettre à la procédure d’homologation visée au premier alinéa. Le délai maximum mentionné au troisième alinéa est alors suspendu jusqu’à l’homologation, par l’administration, du document établi par l’employeur.

Toute action en contestation de l’homologation doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son obtention. Toute contestation par le salarié visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions du document ayant fait l’objet d’une homologation doit être formé dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
 

Conséquence :

L’idée c’est de rendre plus rapide et plus lisible pour l’entreprise la notion de plan de licenciement afin d’éviter au maximum les dépassements de coûts. Donc cela aboutira à un allègement juridique et financier des plans de licenciement.

 
Article 22 – Expérimenter le contrat de travail intermittent

Sans préjudice des accords collectifs existants, les parties signataires conviennent de l’ouverture, à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés, des secteurs mentionnés en annexe au présent accord, d’un recours direct au contrat de travail intermittent (défini aux articles L.3123-31 à L.3123-37 du code du travail) après information des délégués du personnel, afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Les dispositions de l’article L.3123-31 du code du travail devraient être modifiées en conséquence.

Par ailleurs, pour les embauches effectuées dans ce cadre dans les entreprises de moins de 50 salariés, afin d’éviter des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de la rémunération versée mensuellement, il devrait être ajouté une mention obligatoire dans le contrat de travail intermittent. Celle-ci préciserait, par référence à l’actuel article L.3123-37 du code du travail, que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent peut être indépendante de l’horaire réel, et notamment être « lissée » tout au long de l’année.

Un bilan-évaluation de l’expérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014 en concertation avec les pouvoirs publics. 

Conséquence :

L’idée est de dire avec cet article qu’une entreprise peut « acheter » un salarié à l’année, tout en sachant que ce dernier ne travaillera réellement que sur certaines périodes. C’est une excellente chose pour qu’une entreprise dispose de salariés formés et compétents. Lors des périodes non travaillées, le salarié ne sera que peu ou pas rémunéré sur le modèle de ce qui peut se faire en Allemagne actuellement.

Bienvenu dans le monde où vous serez vite des intermittents du spectacle capitaliste. 


Article 23 – Ordre des licenciements


À défaut d’accord de branche ou d’entreprise en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi.

Conséquence :

Dernier arrivé premier sorti, tel était l’ordre de licenciement avec l’idée de charge de famille ou ce genre de critères. Désormais, l’entreprise sera libre de faire son choix comme elle le souhaite. 
 

Article 24 – Sécurité juridique des relations de travail

Les signataires conviennent que la sécurité juridique des relations de travail peut être compromise si des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond.

Dès lors, ils conviennent d’examiner, avec le concours des pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond. Au vu de cette expertise, les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution.

Conséquence :

Il s’agit, avec cette mesure, de réduire les rejets de procédures de licenciement pour des motifs de forme uniquement… ce qui est un montant non négligeable chaque année. 

 

Article 25 – Faciliter la conciliation prud’homale 

En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent, lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts.

Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé à :

-              entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;

-              entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire ;

-              entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;

-              entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;

-              au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.

La conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au litige, autorité de la chose jugée en dernier ressort.

Toute demande portée devant les prud’hommes est inscrite au rôle du Bureau de Conciliation dans les deux mois de son dépôt au greffe.

À défaut de conciliation, l’affaire est portée devant le Bureau de Jugement, qui doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et justifier du montant des condamnations qu’il prononce en réparation du préjudice subi par le demandeur.

Conséquence :

L’objectif est double. Faire baisser le coût des licenciements en fixant un barème relativement faible, mais également réduire le nombre de recours devant les prud’hommes qui coûtent cher en argent et en temps aux entreprises. 

 
Article 26 – Délais de prescription

Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois.

Les demandes de salaires visées à l’article L.3245-1 du code du travail se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat. 

Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.

Conséquence :

Il s’agit tout simplement de réduire la durée de prescription pour réduire le nombre de possibilités de recours contre les entreprises. 

 

Ces différents points sont essentiels car en réalité ils remettent profondément en cause l’ensemble du droit du travail tel qu’il était conçu jusqu’à présent.

Avec ces nouvelles dispositions, les salariés, qui ont réussi ces dernières années à négocier des indemnités de départ substantielles, n’obtiendront au mieux qu’une dizaine de mois de salaires soit environ 12 000 euros pour un ouvrier au smic avec une ancienneté de 25 ans. 

Les entreprises obtiennent le droit de licencier globalement à leur convenance et le contrat d’intermittence va créer une nouvelle catégorie de travailleurs pauvres. 

Cet accord marque l’entrée de la France dans l’austérité et la rigueur qui va progressivement concerner tout le monde. 

Nous rentrons dans notre phase de « grècification », avec d’un côté une pression fiscale accrue et de l’autre une précarisation en augmentation et des salaires qui, inévitablement, baisseront.

Bienvenu en 2013, bonne année. 

 

Charles SANNAT
Directeur des Études Économiques Aucoffre.com

 
PS : Le Contrarien Matin va évoluer dans les prochains jours pour répondre à vos attentes et aux commentaires toujours constructifs et sympathiques que vous avez pu nous faire. Je vous tiendrai au courant dans les numéros suivants.

 
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2 commentaires

  • Lien vers le commentaire SIGSEGV mardi, 15 janvier 2013 06:46 Posté par sigsegv

    Sur l'article 15; les sociétés de service collent déjà des clauses de mobilité nationales pour virer facilement les gens en leur proposant une mission à 600 kms quand ils sont en intercontrat.

    Sinon les points que vous explicitez sont scandaleux. Où peut-on trouver le texte intégral ?

  • Lien vers le commentaire Yves lundi, 14 janvier 2013 15:20 Posté par yves

    "Macroéconomiquement, cela n’a pas grand sens, puisque finalement tout cela reviendra à mettre en place progressivement la plus grande dévaluation mondiale de tous les temps." ... Pas vraiment car dans la récession à venir, les chinois prendront la décision d'augmenter leurs salaires tout comme FORD avait décidé de le faire pour les Etats-Unis après 1932. Par conre les occidentaux sont des enfants gâtés qui ont déjà mangé tout leur pain blanc, un ajustement sera bien nécessaire.